Существует множество способов закрыть вакансию. Это объявления на сайтах, социальные сети, профессиональные сообщества и прочее. Любой менеджер по персоналу знает как быстро найти нужного специалиста.
А как быть руководителю компании, если в штате нет рекрутера? Или объем вакансий так мал, что нет потребности в постоянном поиске?
Наша инструкция подскажет.
Прежде всего нужно составить запрос и определить:
- Какой именно специалист нужен?
- Его функциональные обязанности?
- Уровень дохода?
- Где его искать?
- Какой именно специалист нужен?
- Кадровик? Экономист? Менеджер по закупу? SMS-менеджер?
Возможно, в штате есть такой человек, которому могут быть интересны дополнительные задачи.
Например, ваш секретарь Екатерина прошла обучение smm-менеджменту, и ей нужно наработать портфолио. А бухгалтер Елена получает второе образование в области кадровой работы.
Здесь необходимо чётко прописать объем задач. И будет понятно, какого рода сотрудник потребуется. Будет это внештатный специалист на два часа в день, или же потребуется ввод полной ставки, так как объём работы внушительный.
Определите, кто вам нужен?
Фрилансер: различные задачи, не постоянная нагрузка непостоянная
Удаленный сотрудник: постоянные задачи с небольшим объёмом работы.
Стажер: механические, рутинные, элементарные задачи, с помощью которых вы разгрузите постоянных сотрудников.
Основная ставка: необходим поиск будущего сотрудника.
Компании, где распространён массовый подбор персонала часто прибегает к помощи практикантов из вузов.
Они совершают обзвон кандидатов и приглашают на собеседования, раздают печатные материалы и выполняют прочие рутинные задачи. Это отличная возможность для будущих hr- менеджеров попрактиковаться в работе с кандидатами. Если по истечению срока практики, по разным причинам, не случилось зачисления в штат, у них есть уже наработанный опыт и рекомендательное письмо по итогам работы.
Функциональные обязанности:
Задайте себе вопрос: для чего мне необходим сотрудник? Как я пойму его эффективность?
Пример: собственник небольшой автомастерской очень надеялся запустить продажи через инстаграм. Нанял специалиста по продвижению, но кроме увеличения количества лайков на постах, ничего не случилось. С сотрудником попрощались.
После подробного изучения темы продвижения, собственник точно сформулировал свой запрос. Это поток заказов, полученный через социальные сети. Быстро нашёл сотрудника на несколько часов в день, и увеличил продажи.
Уровень дохода:
Если ваша вакансия открыта впервые, нужно понимать "стоимость" хорошего специалиста.
Откройте поиск на популярных сайтах по поиску работы. В Украине в последнее время особо популярна площадка OBYAVA.ua, на практике довольно часто приходится искать именно там! Даже без доступа к базе резюме можно получить срез данных по ожидаемым доходам. Помните, что ожидаемая зарплата всегда выше предлагаемой.
Загляните в вакансии к конкурентам, чтобы понимать, какую заработную плату предлагают они.
Поток кандидатов зависит от размера заработной платы, которую вы определяете.
Предложите сумму выше рынка, и получите внимание опытных специалистов.
Сумму "в рынке" можно предложить для стандартной вакансии, но стоит помнить что откликов будет меньше, и профессионалы скорее всего не будут заинтересованы.
Если предлагаете доход "ниже рынка", будьте готовые к более длительному поиску и интересу от начинающих специалистов.
Важно! Удалённый сотрудник, консультация или стажировка будут стоить вам в разы дешевле, а то и бесплатно.
Где искать кандидата?
Важно сразу правильно выбрать каналы поиска кандидатов. Подумайте, где именно могут "обитать" ваши будущие сотрудники?
Подключите сразу несколько каналов привлечения. Помимо сайтов специализированных сайтов, это:
Профессиональные сообщества (объединение IT- специалистов, маркетологов, бухгалтеров и т.д.).
Социальные сети (например, группы по интересам или группы по поиску работы).
Рекомендации (от коллег, сотрудников. Можно запрашивать рекомендации и от кандидатов. Пример: кандидату не подходит тот уровень дохода, что вы предлагаете. Уточните, возможно у него есть коллега или знакомый, который мог бы заинтересоваться вашим предложением.
"Выход в поля". Нужен хороший продажник? Берите визитку, и если вам понравился сотрудник, приглашайте обсудить вакансию.
Рекомендации от вузов. (Преподаватели могут рекомендовать своих студентов или выпускников).
Итак, вы ответили на 4 вопроса о своём будущем сотруднике. Теперь у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить четкое описание вакансии.
Поместите в самое начало описание компании, и увидите положительный отклик от кандидатов.
Также, обязательно дайте обратную связь тем кандидатам, которых вы отклонили. Это важно для репутации вашей компании и дальнейшего доверия к вам, как к работодателю.
