Все новости

4 вопроса, которые приведут к кандидату мечты. Даже если вы не HR

Существует множество способов закрыть вакансию. Это объявления на сайтах, социальные сети, профессиональные сообщества и прочее. Любой менеджер по персоналу знает как быстро найти нужного специалиста.

А как быть руководителю компании, если в штате нет рекрутера? Или объем вакансий так мал, что нет потребности в постоянном поиске?

Наша инструкция подскажет.

Прежде всего нужно составить запрос и определить:

  • Какой именно специалист нужен?
  • Его функциональные обязанности?
  • Уровень дохода?
  • Где его искать?
  • Какой именно специалист нужен?
  • Кадровик? Экономист? Менеджер по закупу? SMS-менеджер?

Возможно, в штате есть такой человек, которому могут быть интересны дополнительные задачи.

Например, ваш секретарь Екатерина прошла обучение smm-менеджменту, и ей нужно наработать портфолио. А бухгалтер Елена получает второе образование в области кадровой работы.

Здесь необходимо чётко прописать объем задач. И будет понятно, какого рода сотрудник потребуется. Будет это внештатный специалист на два часа в день, или же потребуется ввод полной ставки, так как объём работы внушительный.

Определите, кто вам нужен?

Фрилансер: различные задачи, не постоянная нагрузка непостоянная

Удаленный сотрудник: постоянные задачи с небольшим объёмом работы.

Стажер: механические, рутинные, элементарные задачи, с помощью которых вы разгрузите постоянных сотрудников.

Основная ставка: необходим поиск будущего сотрудника.

Компании, где распространён массовый подбор персонала часто прибегает к помощи практикантов из вузов.

Они совершают обзвон кандидатов и приглашают на собеседования, раздают печатные материалы и выполняют прочие рутинные задачи. Это отличная возможность для будущих hr- менеджеров попрактиковаться в работе с кандидатами. Если по истечению срока практики, по разным причинам, не случилось зачисления в штат, у них есть уже наработанный опыт и рекомендательное письмо по итогам работы.

Функциональные обязанности:

Задайте себе вопрос: для чего мне необходим сотрудник? Как я пойму его эффективность?

Пример: собственник небольшой автомастерской очень надеялся запустить продажи через инстаграм. Нанял специалиста по продвижению, но кроме увеличения количества лайков на постах, ничего не случилось. С сотрудником попрощались.

После подробного изучения темы продвижения, собственник точно сформулировал свой запрос. Это поток заказов, полученный через социальные сети. Быстро нашёл сотрудника на несколько часов в день, и увеличил продажи.

Уровень дохода:

Если ваша вакансия открыта впервые, нужно понимать "стоимость" хорошего специалиста.

Откройте поиск на популярных сайтах по поиску работы. В Украине в последнее время особо популярна площадка OBYAVA.ua, на практике довольно часто приходится искать именно там! Даже без доступа к базе резюме можно получить срез данных по ожидаемым доходам. Помните, что ожидаемая зарплата всегда выше предлагаемой.

работа в Украине

Загляните в вакансии к конкурентам, чтобы понимать, какую заработную плату предлагают они.

Поток кандидатов зависит от размера заработной платы, которую вы определяете.

Предложите сумму выше рынка, и получите внимание опытных специалистов.

Сумму "в рынке" можно предложить для стандартной вакансии, но стоит помнить что откликов будет меньше, и профессионалы скорее всего не будут заинтересованы.

Если предлагаете доход "ниже рынка", будьте готовые к более длительному поиску и интересу от начинающих специалистов.

Важно! Удалённый сотрудник, консультация или стажировка будут стоить вам в разы дешевле, а то и бесплатно.

Где искать кандидата?

Важно сразу правильно выбрать каналы поиска кандидатов. Подумайте, где именно могут "обитать" ваши будущие сотрудники?

Подключите сразу несколько каналов привлечения. Помимо сайтов специализированных сайтов, это:

Профессиональные сообщества (объединение IT- специалистов, маркетологов, бухгалтеров и т.д.).

Социальные сети (например, группы по интересам или группы по поиску работы).

Рекомендации (от коллег, сотрудников. Можно запрашивать рекомендации и от кандидатов. Пример: кандидату не подходит тот уровень дохода, что вы предлагаете. Уточните, возможно у него есть коллега или знакомый, который мог бы заинтересоваться вашим предложением.

"Выход в поля". Нужен хороший продажник? Берите визитку, и если вам понравился сотрудник, приглашайте обсудить вакансию.

Рекомендации от вузов. (Преподаватели могут рекомендовать своих студентов или выпускников).

Итак, вы ответили на 4 вопроса о своём будущем сотруднике. Теперь у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить четкое описание вакансии.

Поместите в самое начало описание компании, и увидите положительный отклик от кандидатов.

Также, обязательно дайте обратную связь тем кандидатам, которых вы отклонили. Это важно для репутации вашей компании и дальнейшего доверия к вам, как к работодателю.

Если вы заметили ошибку в тексте, выделите ее и нажмите Ctrl + Enter
Также по теме
Страна вооружена: СБУ изъяла огнестрел, взрывчатку и боеприпасы
Коронавирус: страшная сила статистики и графиков
Пандемия: главные новости утра 16 марта
Коронавирус наступает на человечество: как обезопасить себя от заражения
Жители Украины считают мову важным атрибутом независимости
Лучшее за неделю
Мультимедиа
Побит 26-летний рекорд Сергея Бубки: швед Дюплантис взял высоту 6,15 метра
Индекс человеческого капитала Украины - 10 лет без изменений
Аниматоры 19 стран сняли мощный фильм о протестах в Беларуси
Как Ермак в Берлин слетал и до чего там договорились
Воды в Крыму нет: военные перекрыли реку для снабжения Симферополя